MAAK JE GRATIS Arbeidsovereenkomst Horeca
Inhoudsopgave
Wat is een Arbeidsovereenkomst Horeca?
Een Arbeidsovereenkomst Horeca en aanverwante bedrijven is een overeenkomst die uitgebreid ingaat op de speciale regels die in de horecabranche gelden. Hier staan de rechten en plichten van de werkgever en medewerker en hun respectievelijke taken en verantwoordelijkheden in. Je kunt kiezen uit een Arbeidscontract voor Bepaalde Tijd, Onbepaalde Tijd of een Oproepovereenkomst.
Dit document is AVG-proof.
Wanneer heb ik een Arbeidsovereenkomst Horeca nodig?
Je hebt een schriftelijke Arbeidsovereenkomst Horeca nodig als je personeel aanneemt in de horecabranche. In de cao horeca is opgenomen dat een schriftelijke overeenkomst verplicht is. Je moet bepaalde zaken ook verplicht benoemen in die overeenkomst, zoals de functie van je medewerker.
Aangezien zowel jij als je medewerker rechten en plichten kunnen ontlenen aan de Arbeidsovereenkomst, is het voor beiden beter als jullie precies weten wat jullie van elkaar kunnen verwachten. Je kunt hiervoor natuurlijk een Arbeidscontract voorbeeld of model Arbeidsovereenkomst van internet gebruiken. Je kunt bij ons echter je eigen contract helemaal op maat maken, zodat je zeker weet dat het geschikt is voor jouw situatie. Gebruik dit Arbeidscontract Horeca:
-
als je een nieuwe medewerker in dienst wilt nemen
-
als je een bestaand Tijdelijk Contract weer voor Bepaalde Tijd wilt verlengen
-
als je een medewerker een Vast Contract aanbiedt
-
als je een Oproepovereenkomst nodig hebt voor een seizoenkracht klimaat en natuur
-
als je een Oproepovereenkomst nodig hebt voor een seizoenkracht klimaat en natuur die ook vakkracht horeca is
Voorbeeld Arbeidsovereenkomst Horeca
De voorwaarden in je document worden bijgewerkt op basis van de informatie die je verstrekt
Rocket Lawyer leden hebben meer dan 1,2 miljoen documenten gemaak
Rechtsgeldig en bindend
Voldoet aan Nederlandse wet- en regelgeving
Antwoord op je vragen over je document van een advocaat
Onderteken dit document gratis online met RocketSign®
De artikelen worden aangepast of aangevuld op basis van je antwoorden.
Beantwoord alle vragen om je op maat gemaakte document geheel weer te geven.
Partijen:
, gevestigd aan de , , KvK-nummer , vertegenwoordigd door , hierna te noemen: 'Werkgever';
en
, wonende aan de , , geboren op te , hierna te noemen: ‘Werknemer’;
Hierna gezamenlijk te noemen: Partijen
Overwegen het volgende:
- partijen gaan met elkaar een arbeidsovereenkomst voor aan
- Werkgever en Werknemer leggen de tussen hen gemaakte afspraken vast in deze arbeidsovereenkomst
- Werknemer is bevoegd om in Nederland te kunnen werken
- op deze arbeidsovereenkomst is de cao horeca en aanverwante bedrijven van toepassing inclusief eventuele toekomstige wijzigingen en deze maken dan ook integraal onderdeel uit van deze arbeidsovereenkomst
Zijn overeengekomen:
Artikel 1 - Definities
| Vakkracht | de vakervaren Werknemer die 18 jaar of ouder is en beschikt over een erkend vakdiploma voor de functie of die aantoonbaar voldoende ervaringsuren in de betreffende functie heeft opgedaan |
| Referentiefuncties | de meest voorkomende functies die in het handboek referentiefuncties horeca staan en waarmee de Werkgever de eigen bedrijfsfunctie(s) kan vergelijken |
| Werkgever | een natuurlijke persoon of rechtspersoon die een onderneming exploiteert en waarvan de loonsom uit de horeca-activiteiten meer dan 50% van de totale loonsom is |
| Werknemer | de persoon die in dienst van de Werkgever tegen betaling arbeid verricht tegen de in deze overeenkomst opgenomen voorwaarden |
Artikel 2 - Datum indiensttreding, functie en standplaats
Werknemer treedt op bij Werkgever in dienst als .
Werknemer is ingedeeld in functiegroep .
De werkzaamheden bestaan uit: . Op deze omschrijving is de bedrijfsfunctie van Werknemer gebaseerd. De functie van Werknemer wordt door Werkgever vergeleken met de meest passende functiegroep uit het Handboek.
De Werknemer is verplicht redelijke verzoeken van de Werkgever om andere werkzaamheden te verrichten op te volgen.
De werkzaamheden worden uitgevoerd op het vestigingsadres van de Werkgever aan het adres .
Werknemer zal op verzoek van Werkgever werkzaamheden verrichten voor ondernemingen die gelieerd zijn aan de onderneming van Werkgever, al dan niet ten kantore van de gelieerde onderneming.
Indien Werknemer geen vakkracht is, is Werkgever niet verplicht een indeling conform de voorgaande leden van dit artikel te maken.
Artikel 3 - Duur van de overeenkomst
- Deze arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd en vangt aan op _________________
- De Werkgever houdt zich aan het artikel 7:668 lid 1 sub a en b BW aanzegverplichting en bevestigt dat de arbeidsovereenkomst niet automatisch verlengd zal worden. De Werknemer kan geen aanspraak maken op de boete als bedoeld in artikel 7:668 lid 3 BW.
Artikel 4 - Proeftijd en functie
- Werknemer is aangenomen als .
- Werknemer is verplicht alle door of namens Werkgever opgedragen werkzaamheden, ook indien deze niet tot een normale uitoefening van de functie behoren, doch wel indien en voor zover deze redelijkerwijs van hem kunnen worden verwacht, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen.
- Het werkrooster wordt telkens uiterlijk 2 weken van tevoren gemaakt en gedeeld met Werknemer.
Artikel 5 -
Artikel 6 - Salaris en vakantietoeslag
- Het brutosalaris bedraagt € .
- Het salaris wordt telkens voor het einde van de loonbetalingsperiode giraal uitbetaald onder inhouding van de wettelijke loonheffingen.
- Werknemer heeft conform artikel 7:625 lid 1 BW recht op de wettelijke rente en verhoging vanaf de vierde dag dat het salaris te laat is voldaan. Werknemer dient hiertoe een verzoek in bij Werkgever.
- De vakantietoeslag bedraagt 8% van het bruto jaarsalaris. De toeslag wordt berekend over het loon dat de Werknemer bij de Werkgever heeft verdiend. Incidentele toeslagen, gratificaties en beloning in natura zijn hierin niet inbegrepen.
- De vakantietoeslag wordt naar evenredigheid van de duur van de arbeidsovereenkomst opgebouwd in de periode van 1 juni tot en met 31 mei.
- De vakantietoeslag wordt uiterlijk in juni van ieder jaar tegelijkertijd met het loon uitbetaald.
- De Werkgever verstrekt per loonbetalingsperiode een loonspecificatie.
- Bij horeca-cao is de overwerkcompensatie vastgesteld in de vorm van tijd voor tijd. Dit betekent dat Werknemer voor elk overwerkuur een uur doorbetaalde vrije tijd krijgt.
- In overleg met de Werkgever kan hiervan afgeweken worden en kan Werknemer de directe uitbetaling van 100% uurloon voor elk overwerkuur verzoeken, waarmee de tijd voor tijd vervalt.
- Indien Werknemer in de 6 maanden volgend op het verrichte overwerk geen mogelijkheid heeft gehad om de extra tijd op te nemen, vervalt de extra tijd en kan Werknemer alsnog 100% van het uurloon verzoeken.
- Werknemer bouwt geen vakantie-uren op over de uren waarover feestdagentoeslag of overwerk is berekend.
Artikel 7 - Rooster
Artikel 8 - Vakantie en verlof
Werknemer heeft op basis van een voltijd dienstverband recht op 20 wettelijke vakantiedagen en 5 bovenwettelijke vakantiedagen per jaar met behoud van salaris. Deze worden naar evenredigheid van de duur en de omvang van de arbeidsovereenkomst opgebouwd.
Vakantiedagen worden in beginsel in het kalenderjaar dat ze zijn opgebouwd door Werknemer opgenomen.
De wettelijke vakantiedagen mogen worden meegenomen naar het nieuwe jaar en vervallen 6 maanden na het opbouwjaar, tenzij de Werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen. De bovenwettelijke dagen hebben een verjaringstermijn van 5 jaar na het opbouwjaar.
De Werknemer die voornemens is om vakantie op te nemen dient daartoe schriftelijk een verzoek bij de Werkgever in. Werkgever dient binnen 2 weken schriftelijk aan te geven of er bezwaren bestaan tegen het voornemen van de Werknemer. Bij het uitblijven van een schriftelijke reactie van de Werkgever is de vakantie vastgesteld conform het voornemen van de Werknemer.
Werknemer heeft recht op een vakantieperiode van 3 aaneengesloten weken indien hij voltijd werkt.
De vakantieperiode van 3 aaneengesloten weken kan op verzoek van de Werknemer verkort worden naar 2 weken. In dat geval heeft de Werknemer nog recht op 1 week aaneengesloten vakantie.
In aanvulling op hetgeen in de cao is bepaald, heeft de Werkgever het recht om - ten laste van de in de cao bedoelde aantal bovenwettelijke vakantiedagen - verplichte vrije dagen aan te wijzen en/of om bepaalde periodes als bedrijfsvakantie aan te wijzen, gedurende welke periode het bedrijf of een bepaalde afdeling daarvan gesloten is. Werknemer is dan verplicht om vakantiedagen op te nemen.
Artikel 9 - Voortgangs- en evaluatiegesprekken
Werkgever en Werknemer houden minimaal 1 keer per jaar een voortgangsgesprek waarin de samenwerking en de voortgang van (werk)afspraken uit het jaarlijkse beoordelingsgesprek worden geëvalueerd en eventueel worden bijgesteld.
Minimaal 1 keer per jaar vindt er een evaluatiegesprek tussen Werknemer en Werkgever plaats om het functioneren en de resultaten van de afgelopen periode van de Werknemer te bespreken.
Werkgever maakt voorafgaand aan de beoordeling het uniforme beoordelingsysteem bekend aan alle Werknemers.
Werknemers zijn op de hoogte van de wijze van beoordelen en de eventueel daaraan verbonden beloning.
De uitkomst van de beoordeling wordt door de Werkgever vastgelegd. Daarnaast worden prestatiedoelen en de hoofdlijnen van het eventuele actieplan schriftelijk vastgelegd door de Werkgever.
Een actieplan wordt in ieder geval opgesteld indien de Werknemer matig of onvoldoende scoort. Het plan richt zich op verbeteringen zodat een volgende beoordeling voldoende kan zijn.
Werkgever kan in de volgende gevallen de overeengekomen functie in redelijkheid en billijkheid wijzigen:
- indien er sprake is van gewijzigde omstandigheden en dit een wijziging in redelijkheid rechtvaardigt
- indien Werknemer blijvend onvoldoende presteert
- indien een dergelijke afspraak in relatie tot een actieplan gezamenlijk wordt gemaakt
De functiewijziging kan eventueel gepaard gaan met redelijke overgangsafspraken.
De in de voorgaande leden genoemde acties dienen schriftelijk vastgelegd te worden.
Artikel 10 - Pensioen
- Werknemer valt onder de verplichte pensioenregeling van pensioenfonds Horeca en Catering. Deze pensioenregeling wordt door zowel Werknemer als Werkgever bekostigd. Werkgever betaalt een bijdrage en er wordt een premie ingehouden op het uit te keren salaris.
Artikel 11 - Onkostenvergoeding en regelingen
Artikel 12 - Bedrijfseigendommen in bruikleen
- Werknemer krijgt geen goederen in bruikleen
Artikel 13 - Eindejaarsuitkering
- Werknemer kan geen aanspraak maken op een eindejaarsuitkering
Artikel 14 - Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Indien Werknemer als gevolg van ziekte niet in staat is de overeengekomen werkzaamheden te verrichten, is hij verplicht dit zo snel mogelijk, maar in ieder geval voor 09.00 uur bij een dagdienst, voor 13.00 uur bij een middagdienst en voor 18.00 uur bij een nachtdienst bij Werkgever persoonlijk te melden. Als Werknemer tijdens het werk ziek naar huis vertrekt, meldt hij zich persoonlijk af bij de Werkgever.
Deze meldingsplicht bij ziekte is ook van toepassing indien de Werknemer ziek wordt tijdens vakantie of verlof.
Een ziekmelding dient te allen tijde persoonlijk doorgegeven te worden door Werknemer.
Conform de geldende cao is de eerste ziektedag een wachtdag. De wachtdag geldt per ziektegeval. Een ziekmelding binnen 4 weken na een eerdere werkhervatting is hetzelfde ziektegeval.
De wachtdag is niet van toepassing indien de ziekte een gevolg is van een bedrijfsongeval of het gevolg is van agressie en geweld tegen de Werknemer. De toepassing van deze coulanceregel is op zichzelf staand geen erkenning van schuld of aansprakelijkheid.
Werkgever kan de wachtdag inhouden door het afschrijven van een bovenwettelijke vakantiedag of -uren.
Ingeval Werknemer de overeengekomen werkzaamheden niet verricht vanwege arbeidsongeschiktheid, zal Werkgever, indien en zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid 70% van het overeengekomen brutoloon doorbetalen, gerekend vanaf de tweede ziektedag. In het eerste ziektejaar ontvangt Werknemer minimaal het minimumloon.
Gedurende de daaropvolgende 52 weken van arbeidsongeschiktheid heeft Werknemer recht op ter hoogte van 70% van het overeengekomen brutoloon met een maximum van het maximum dagloon.
Werknemer kan onder voorwaarden een aanvulling ontvangen tot 95% van het maandloon gedurende de eerste 52 weken en tot 75% van het maandloon gedurende de daaropvolgende 52 weken. Deze aanvulling is niet van toepassing bij ziekmelding na opzeggen van de arbeidsovereenkomst of aanzeggen van het wel of niet verlengen ervan.
Om in aanmerking te komen voor de aanvulling, dient aan onderstaande voorwaarden te worden voldaan:
- Werknemer houdt zich aan de spelregels bij ziekte
- Werknemer werkt mee aan re-integratie binnen of buiten de onderneming
- Werknemer werkt mee aan mogelijk verhaal op derden van doorbetaald loon en aanvulling
- de arbeidsongeschiktheid is geen gevolg van een niet medisch noodzakelijke ingreep
- de ziekte of arbeidsongeschiktheid is geen vastgesteld gevolg van opzet, grove schuld en/of verwijtbare nalatigheid van de WerknemerWerknemer verklaart op de hoogte te zijn van en in te stemmen met de door Werkgever vastgestelde voorschriften in verband met ziekmelding en controle.
Gedurende de periode van verlof wegens zwangerschap en bevalling, zoals bepaald in de Wet Arbeid en Zorg, heeft de Werknemer recht op het in die wet genoemde dagloon.
Werknemer heeft geen aanspraak op de in dit artikel vermelde loondoorbetaling indien een van de situaties zoals omschreven in artikel 7:629 lid 3 BW van toepassing is.
Werkgever is bevoegd de in dit artikel vermelde loondoorbetaling op te schorten voor de periode dat Werknemer zich niet houdt aan door Werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften over het verstrekken van inlichtingen die Werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen.
Wordt de Werknemer na het einde van een ziekteperiode binnen vier weken nogmaals ziek, dan behoudt hij op dat moment wel zijn recht op loon. Indien Werknemer binnen 4 weken na de datum van herstel opnieuw arbeidsongeschikt wordt, dan worden deze periodes van arbeidsongeschiktheid bij elkaar opgeteld.
Indien Werknemer gedurende een aaneengesloten periode van 4 weken ziek is en zijn werkzaamheden gedurende deze periode niet kan verrichten, dient hij de ter beschikking gestelde goederen aan Werkgever te retourneren en vervalt de onkostenvergoeding.
Artikel 15 - Nevenactiviteiten
Artikel 16 - Concurrentiebeding
Artikel 17 - Relatiebeding
Artikel 18 - Geheimhoudingsbeding
De Werknemer is verplicht tot geheimhouding van alle gegevens over het bedrijf, de bedrijfsvoering en klanten van de Werkgever waarvan hij weet of redelijkerwijze kan vermoeden dat deze vertrouwelijk zijn.
Deze verplichting geldt zowel voor de periode dat de arbeidsovereenkomst van kracht is als na beëindiging ervan.
Werknemer is tevens verplicht om alle documenten of andere gegevens, kopieën, usb sticks en duurzame gegevensdragers die hij heeft verkregen in het kader van zijn werkzaamheden na afloop van de arbeidsovereenkomst aan Werkgever over te dragen.
Werkgever behoudt zich het recht voor om onder meer een schadevergoeding van Werknemer te eisen indien hij de verplichtingen zoals omschreven in dit artikel niet nakomt.
Artikel 19 - Boetebeding
Werkgever behoudt zich het recht voor om bij overtreding of niet-nakoming door Werknemer van het geheimhoudingsbeding , in afwijking van artikel 7:650 leden 3, 4 en 5 BW, zonder dat ingebrekestelling is vereist, aan Werknemer voor iedere overtreding een onmiddellijk opeisbare boete van € 1.000 op te leggen, alsmede een aanvullende boete van € 50 voor iedere dag dat de overtreding na mededeling van de ontdekking daarvan door Werkgever voortduurt, een gedeelte van een dag daaronder begrepen.
Indien Werknemer aan salaris niet meer verdient dan het minimumloon, zullen gezamenlijke boetes in een week niet meer bedragen dan het loon voor een halve dag.
Indien het loon van Werknemer gelijk is aan het minimumloon zal de boete ten goede komen van een door Werkgever nader te bepalen goed doel. Indien het loon van Werknemer hoger is dan het minimumloon, komt de boete toe aan de Werkgever.
In afwijking van het voorgaande kan de Werkgever ervoor kiezen volledige schadevergoeding te vorderen.
Artikel 20 - Collectieve ongevallenverzekering
- Werknemer valt niet onder een door Werkgever afgesloten collectieve ongevallenverzekering.
Artikel 21 - Wijzigingsbeding
- De Werkgever behoudt zich het recht voor de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen indien de Werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging dat het belang van de Werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Artikel 22 - Persoonsgegevens onder de AVG
Artikel 23 - Toepasselijk recht en bevoegde rechter
Op deze overeenkomst is Nederlands recht van toepassing.
Bij eventuele geschillen is de rechtbank in het arrondissement waar de arbeid normaal verricht wordt bevoegd.
Artikel 24 - Online handtekening
- Indien Partijen gebruik maken van de online handtekening dienst voor dit elektronische contract dat is opgesteld op het platform van Rocket Lawyer, dan verklaren zij daarmee dat dit contract de originele versie is en het contract Partijen rechtsgeldig bindt. Partijen ontvangen een e-mail zodra alle Partijen dit contract hebben ondertekend, hetgeen bewijs vormt dat dit contract rechtsgeldig tot stand is gekomen.
Artikel 25 - Ontvangst arbeidscontract
- Werknemer verklaart een getekende versie van dit contract te hebben ontvangen.
Aldus getekend:
| _________________________________ | _________________________________ |
| Datum |
| _________________________________ | _________________________________ |
| Datum |
Over de Arbeidsovereenkomst Horeca
Veelgestelde vragen over de Arbeidsovereenkomst horeca
-
Moet ik functieomschrijving in Arbeidscontract Horeca opnemen?
In de horeca is het verplicht om de functiegroep te vermelden in de Arbeidsovereenkomst. Als werkgever dien je ook een bedrijfsfunctie vast te stellen voor je medewerker. Ook als de bedrijfsfunctie een functie voor de seizoenkracht betreft, moet dit steeds in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Zo weet je medewerker precies wat er van hem wordt verwacht en kun je hem daar ook op aangesproken en afgerekend worden.
-
Proeftijd in Arbeidscontract Horeca verplicht?
De regels om een proeftijd in een Tijdelijk Contract in de horecabranche op te nemen zijn hetzelfde als voor reguliere Arbeidscontracten. Dit betekent dat een proeftijd dus niet verplicht is. Als je besluit om een proeftijd af te spreken, dien je dit op te nemen in het contract. Bij opvolgende contracten, dus een tweede of derde tijdelijke contract, mag je geen proeftijd opnemen als het om dezelfde functie gaat. In contracten die je aangaat voor 6 maanden of korter, mag je ook geen proeftijd afspreken.
-
Concurrentiebeding in een Arbeidsovereenkomst Horeca?
In de horeca dien je goed te overwegen hoe redelijk een concurrentiebeding is en of je hiermee de belangen van je medewerker niet te veel schaadt. Zonder een goede motivering geldt het beding niet. Het opnemen van een concurrentiebeding in een Tijdelijk Contract is tegenwoordig niet meer toegestaan, tenzij je schriftelijk kunt aangeven waarom er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Denk bijvoorbeeld aan de chefkok die alles van de bedrijfsvoering weet of met een geheim recept werkt dat hij in jouw opdracht heeft ontwikkeld. Een concurrentiebeding moet je altijd schriftelijk vastleggen. Vermeld ook waarom er een concurrentiebeding geldt voor je medewerker.
-
Kan ik een relatiebeding opnemen in Arbeidscontract Horeca?
Bedenk steeds of een relatiebeding echt nodig is en welk zwaarwegend belang je daarbij hebt. In de horecabranche is het soms lastig om het zwaarwegend belang aan te tonen.
-
WAB: ketenbepaling in de horeca
De periode tussen opvolgende contracten is bij cao horeca en aanverwante bedrijven verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Als je medewerker als seizoenkracht werkt, mag je dus gebruikmaken van de uitzondering die bepaalt dat er maximaal 3 maanden tussen opvolgende overeenkomsten mag zitten. Voor de medewerker die niet als seizoenkracht werkt, hanteer je de tussenliggende periode van 6 maanden bij opvolgende overeenkomsten.
-
Wat is het verschil tussen een seizoenkracht en seizoenkracht klimaat en natuur?
Een seizoenkracht klimaat en natuur wordt afhankelijk van het weer ingezet. Denk bijvoorbeeld aan medewerkers die je nodig hebt voor je strandtent die alleen in de zomer geopend is of een terrasmedewerker die alleen in de zomer op het terras werkt. Een normale seizoenkracht kan nodig zijn als je tijdelijk meer mensen nodig hebt, bijvoorbeeld vanwege ziekte van een andere medewerker of omdat je tijdelijk meer mensen nodig hebt
-
Wat is de oproeptermijn voor een oproepkracht in de horeca?
De wettelijke oproeptermijn is 4 dagen. Bij cao horeca is deze termijn verkort tot 24 uur. Een oproepkracht met een Min-maxcontract of Nulurencontract dien je dus 24 uur van tevoren op te roepen. Hij moet dan ook komen werken. In bepaalde gevallen mag hij je oproep weigeren, bijvoorbeeld als hij al een andere werkafspraak had gemaakt of als hij een tentamen heeft.
-
Welke oproeptermijn mag ik hanteren bij een seizoenkracht klimaat en natuur?
In het geval van een seizoenkracht klimaat en natuur die ook oproepkracht is, is er geen minimale termijn. Je hoeft dus geen rekening te houden met de oproeptermijn van 24 uur. Het is wel handig om alsnog van tevoren je medewerker op te roepen zodat je niet het risico loopt om op het laatste moment mensen tekort te komen.
-
Wat is het verschil tussen het basisloon en eindloon?
Het basisloon is het salaris dat je minimaal aan je medewerker dient te betalen. Bij de cao horeca en aanverwante bedrijven hoort een horeca loontabel salaristabel waarin is opgenomen welk basisloon bij welke functiegroep hoort. Het horeca cao loon is gekoppeld aan de functieschalen zoals die gelden in de horeca. Zo bevat de loonschaal horeca ook een eindloon. Dit is het maximale dat een medewerker in een schaal kan verdienen. Als iemand in schaal 5 werkt en het eindloon heeft bereikt, gaat hij dus door naar de volgende loonschaal in de horeca, dus schaal 6. Een vakkracht verdient altijd minimaal het salaris in schaal 5.
-
Wanneer mag ik een invalkracht-nuluren inzetten?
Een invalkracht-nuluren in de horecabranche verricht werkzaamheden op basis van een oproepovereenkomst. De werkzaamheden zijn van incidentele aard en hebben geen vaste omvang, bijvoorbeeld omdat er een onverwachte toeloop van klanten is vanwege het zonnige weer. In de horeca is het gebruik van invalkrachten-nuluren onderdeel van de bedrijfsvoering en daarom wordt er geen arbeidsomvang in het contract afgesproken. Je hoeft de invalkracht- nuluren volgens de horeca cao geen loon te betalen als er geen werk beschikbaar is, zowel in de eerste 26 weken als in de weken daarna, ook bij opvolgende Arbeidsovereenkomsten.
Onze kwaliteitsgarantie
We garanderen dat de documenten die je via Rocket Lawyer maakt rechtsgeldig zijn in Nederland en veilig worden opgeslagen op Europese servers.
Hulp nodig? Geen probleem!
Stel een vraag of krijg juridisch advies van een advocaat.
