MAAK JE GRATIS Tijdelijk Contract
Inhoudsopgave
Wat is een Tijdelijk Contract?
Met een Tijdelijk Contract neem je je werknemer voor een vaste termijn in dienst, bijvoorbeeld 6 maanden of een jaar. Wil je een proeftijd afspreken, dan moet het contract langer zijn dan 6 maanden. De proeftijd is dan een maand. Het contract loopt automatisch af op het moment dat de einddatum is bereikt. Wel is het belangrijk dat je het Tijdelijke Contract aanzegt. Dit betekent dat je verplicht bent om je werknemer een maand voordat het contract afloopt te laten weten dat je het contract niet verlengt. Doe dit met een aangetekende brief. Mocht je van plan zijn om het contract wel te verlengen, dan moet je dit eveneens een maand voor afloop laten weten. Laat je dit na, dan heeft je werknemer recht op een bedrag gelijk aan maximaal een maand loon.
Wanneer heb ik een Tijdelijk Contract nodig?
Gebruik dit Tijdelijke Contract:
-
als je een nieuwe werknemer in dienst wilt nemen
- als je een bestaand Tijdelijk Contract weer voor Bepaalde Tijd wilt verlengen
Voorbeeld Tijdelijk Contract
De voorwaarden in je document worden bijgewerkt op basis van de informatie die je verstrekt
Dit document is 6.500 keer op maat gemaakt
Rechtsgeldig en bindend
Voldoet aan Nederlandse wet- en regelgeving
Antwoord op je vragen over je document van een advocaat
Onderteken dit document gratis online met RocketSign®
ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD
Partijen:
, gevestigd aan de , , KvK-nummer , vertegenwoordigd door , hierna te noemen: 'werkgever';
en
, wonende aan de , , geboren op te , hierna te noemen: ‘werknemer’;
Overwegen het volgende:
- partijen gaan met elkaar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan
- werkgever en werknemer leggen de tussen hen gemaakte afspraken vast in deze arbeidsovereenkomst
Zijn overeengekomen:
Artikel 1 - Datum indiensttreding en functie
- Werknemer treedt bij werkgever in dienst in de functie van . De bij deze functie behorende werkzaamheden bestaan uit: . Daarnaast bestaan de werkzaamheden uit alle werkzaamheden die redelijkerwijs van hem verlangd kunnen worden.
- Werknemer zal op verzoek van werkgever werkzaamheden verrichten voor ondernemingen die gelieerd zijn aan de onderneming van werkgever.
Artikel 2 - Duur van de overeenkomst
- Deze arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd en vangt aan op en
- Deze arbeidsovereenkomst eindigt in elk geval zonder dat schriftelijke opzegging nodig is op de dag waarop de werknemer de voor hem geldende pensioengerechtigde leeftijd bereikt.
- Werkgever zegt werknemer bij voorbaat aan dat deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd - nadat die is geëindigd van rechtswege - niet zal worden voortgezet. Hiermee wordt voldaan aan de aanzegverplichting die werkgever heeft op grond van artikel 7:668 BW. De werknemer erkent door ondertekening van deze arbeidsovereenkomst dat werkgever aan zijn aanzegverplichting heeft voldaan. De werknemer kan geen aanspraak maken op de boete als bedoeld in artikel 7:668 lid 3 BW.
Artikel 3 - Proeftijd
Artikel 4 - Tussentijdse opzegging arbeidsovereenkomst
- Werkgever en werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen met inachtneming van de . De opzegging geschiedt tegen het einde van de maand.
- Als werkgever tussentijds opzegt, dan moet hij beschikken over toestemming van het UWV.
Artikel 5 - Cao
Artikel 6 - Werktijden en plaats werkzaamheden
- De werknemer werkt uur per week.
- De standplaats van Werknemer zal bij aanvang van de arbeidsovereenkomst zijn, maar Werkgever behoudt zich het recht voor hierin wijziging aan te brengen.
- Van werknemer wordt verwacht dat hij, wanneer dat voor de goede vervulling van zijn functie noodzakelijk is, buiten de vastgestelde werktijden overwerk verricht.
Artikel 7 - Salaris en vakantietoeslag
Artikel 8 - Vakantiedagen
- Werknemer heeft bij een voltijd dienstverband recht op 20 wettelijke vakantiedagen met behoud van salaris per jaar. Deze worden naar evenredigheid van de duur en de omvang van de arbeidsovereenkomst opgebouwd.
- De wettelijke vakantiedagen, 20 dagen op basis van een voltijd dienstverband, mogen worden meegenomen naar het nieuwe jaar en hebben een vervaltermijn van 6 maanden na het opbouwjaar.
- Het is de bedoeling dat alle voor een jaar toegekende dagen in het betreffende jaar worden opgenomen.
- De Werknemer die voornemens is om vakantie op te nemen dient daartoe schriftelijk een verzoek bij de Werkgever in te dienen. Werkgever dient binnen 2 weken schriftelijk aan te geven of er bezwaren bestaan tegen het voornemen van de Werknemer. Bij het uitblijven van een schriftelijke reactie van de Werkgever is de vakantie vastgesteld conform het voornemen van de Werknemer.
Artikel 9 - Ziekte en arbeidsongeschiktheid
- Indien Werknemer als gevolg van ziekte niet in staat is de overeengekomen werkzaamheden te verrichten, Deze meldingsplicht bij ziekte is ook van toepassing indien de Werknemer ziek wordt tijdens vakantie of verlof.
- Ingeval werknemer de overeengekomen werkzaamheden niet heeft verricht vanwege arbeidsongeschiktheid, zal Werkgever, indien en zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid % van het overeengekomen bruto loon doorbetalen, gerekend vanaf de eerste ziektedag. In het eerste ziektejaar ontvangt werknemer minimaal het minimumloon. Gedurende de daaropvolgende 52 weken van arbeidsongeschiktheid heeft Werknemer recht op % van het overeengekomen brutoloon.
- Gedurende de periode van verlof wegens zwangerschap en bevalling, zoals bepaald in de Wet Arbeid en Zorg, heeft de Werknemer recht op het in die wet genoemde dagloon.
- Werknemer heeft geen aanspraak op de in dit artikel vermelde loondoorbetaling indien een van de situaties zoals omschreven in artikel 7:629 lid 3 BW van toepassing is.
- Werkgever is bevoegd de in dit artikel vermelde loondoorbetaling op te schorten voor de periode dat werknemer zich niet houdt aan door Werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften over het verstrekken van inlichtingen die Werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen.
Artikel 10 - Toepasselijkheid personeelshandboek
Artikel 11 - Verlofregelingen
- In de Wet Arbeid en Zorg is het bijzonder verlof geregeld dat aan Werknemer wordt verleend:
- calamiteiten- en ander kort verzuimverlof (art.4:1)
- kortdurend zorgverlof (art.5:1 t/m 5:8, 5:15, 5:16)
- langdurend zorgverlof (art.5:9 t/m 5:14, 5:15, 5:16)
- zwangerschaps- en bevallingsverlof (art.3:1 t/m 3:31)
- adoptieverlof (art.3:2)
- geboorteverlof (art.4:2)
- aanvullend geboorteverlof (art.4:2a t/m 4:2c)
- ouderschapsverlof (art.6:1 t/m 6:11)
Artikel 12 - Onkostenvergoeding
- De Werknemer heeft recht op een onkostenvergoeding. Deze vergoeding geldt als tegemoetkoming in:
Artikel 13 - Pensioen
Artikel 14 - Geheimhoudingsplicht
- De Werknemer is verplicht tot geheimhouding van alle gegevens over het bedrijf, de bedrijfsvoering en klanten van de Werkgever waarvan hij weet of redelijkerwijze kan vermoeden dat deze vertrouwelijk zijn. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van deze arbeidsovereenkomst. Werknemer is tevens verplicht om alle documenten of andere gegevens die hij heeft verkregen in het kader van zijn werkzaamheden na afloop van de arbeidsovereenkomst aan Werkgever over te dragen.
Artikel 15 - Nevenactiviteiten
- De Werknemer mag gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst geen nevenwerkzaamheden verrichten voor een andere Werkgever of opdrachtgever, direct of indirect, of zaken doen voor eigen rekening, behoudens voorafgaande schriftelijke toestemming van de Werkgever.
- De Werkgever mag voornoemde toestemming niet weigeren, tenzij de Werkgever hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft op het moment dat de Werkgever deze toestemming weigert.
- Bij weigering maakt de Werkgever voornoemde rechtvaardigingsgrond schriftelijk aan de werknemer kenbaar.
- Onder objectieve rechtvaardigingsgrond wordt in ieder geval verstaan het beschermen van de bedrijfsgeheimen van de Werkgever of het voorkomen van belangenconflicten.
Artikel 16 - Boetebeding
- Indien de werknemer in strijd met voornoemd geheimhoudingsverplichting handelt, zal de werknemer in afwijking van artikel 7:650 leden 3, 4 en 5 BW aan de Werkgever, zonder dat enige ingebrekestelling is vereist, voor iedere overtreding een boete verbeuren ten bedrage van € 1.000 en € 50 voor iedere dag dat de overtreding voortduurt. In plaats daarvan is de Werkgever gerechtigd om volledige schadevergoeding te vorderen. Indien het loon van werknemer hoger is dan het minimum dagloon, komt de boete toe aan de Werkgever.
Artikel 17 - Intellectuele eigendom
- Aan Werkgever komt in binnen- en buitenland het intellectuele eigendomsrecht toe voortvloeiende uit de werkzaamheden van de werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst en gedurende een jaar na afloop daarvan. Werknemer zal desgevraagd alle mededelingen doen en formaliteiten verrichten die noodzakelijk zijn om Werkgever in staat te stellen de rechten op zijn naam te verkrijgen, dit laatste zo nodig na aanvankelijke aanvraag op naam van werknemer, door overdracht op naam van Werkgever.
Artikel 18 - Wijzigingsbeding
- Werkgever behoudt zich het recht voor om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen, met inachtneming van hetgeen bepaald is in artikel 7:613 BW.
Artikel 19 - Toepasselijke recht en bevoegde rechter
- Op deze overeenkomst is Nederlands recht van toepassing.
- Bij eventuele geschillen is de rechtbank in het arrondissement waar de arbeid normaal verricht wordt bevoegd.
Artikel 20 - Online handtekening
- Indien partijen gebruikmaken van de online handtekening dienst voor dit elektronische contract dat is opgesteld op het platform van Rocket Lawyer, dan verklaren zij daarmee dat dit contract de originele versie is en het contract partijen rechtsgeldig bindt. Partijen ontvangen een e-mail zodra alle partijen dit contract hebben ondertekend, hetgeen bewijs vormt dat dit contract rechtsgeldig tot stand is gekomen.
Artikel 21 - Ontvangst exemplaar arbeidscontract
- Werknemer verklaart een getekend exemplaar van dit contract te hebben ontvangen.
Aldus getekend:
| _________________________________ | _________________________________ |
| Datum |
| _________________________________ | _________________________________ |
| Datum |
Over het Tijdelijke Contract
Lees meer over het Tijdelijke Contract
-
Wat staat er in een Tijdelijk Contract?
In dit Tijdelijke Contract staat onder meer:
-
de begin- en einddatum van de Arbeidsovereenkomst
-
de functie of werkzaamheden van de werknemer
-
de standplaats
-
de werkdagen- en tijden
-
arbeidsvoorwaarden als loon, vakantiedagen en vakantiegeld
-
een geheimhoudingsbeding
-
een boetebeding
-
de optie voor een proeftijd
-
de optie voor een reiskosten- en onkostenvergoeding
-
eventueel een pensioenregeling
-
de gegevens van de werkgever en werknemer
-
Veelgestelde vragen over het Tijdelijke Contract
-
Is een aparte functieomschrijving in een Tijdelijk Contract nodig?
Het is verstandig om een duidelijke functieomschrijving of omschrijving van de werkzaamheden in het Arbeidscontract op te nemen. Zo weet je werknemer precies wat er van hem wordt verwacht en kan hij daar ook op aangesproken en afgerekend worden.
-
Is een proeftijd verplicht in een Tijdelijk Contract?
Nee, een proeftijd is niet verplicht maar kent wel vele voordelen. Zo kan zowel de werkgever als werknemer tijdens de proefperiode per direct een Tijdelijk Contract opzeggen zonder reden en zonder andere gevolgen dan het einde van het dienstverband. Je moet wel een reden geven als je werknemer daar expliciet naar vraagt. De meeste werkgevers nemen een proeftijd op om te kunnen bepalen of de nieuwe werknemer inderdaad geschikt is voor de werkzaamheden waarvoor hij is aangenomen. Wel moet je er rekening mee houden dat bij een contract van 6 maanden of minder geen proeftijd mogelijk is.
-
Wat is een concurrentiebeding in een Tijdelijk Contract?
Een concurrentiebeding beperkt de mogelijkheid van de werknemer om na afloop van het contract vergelijkbare werkzaamheden bij een concurrerend bedrijf of als ondernemer uit te voeren voor een bepaalde tijd en binnen een bepaald gebied. Een concurrentiebeding is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan. Het is tegenwoordig niet meer mogelijk om in een Tijdelijk Contract een dergelijk beding op te nemen, tenzij je kunt aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Let er wel op dat je deze belangen dan in de Arbeidsovereenkomst opneemt. Zonder deze motivering geldt het beding niet.
-
Relatiebeding Tijdelijk Contract
Een relatiebeding verbiedt je werknemer om contact te houden met relaties van zijn oude werkgever. Een relatiebeding is slechts geldig indien het schriftelijk is aangegaan. Het is niet mogelijk om in een tijdelijk contract een relatiebeding op te nemen, tenzij je kunt aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Let er wel op dat je deze belangen dan in het Arbeidscontract zelf zet. Zonder deze motivering geldt het beding niet
-
Wat is een boetebeding in een Tijdelijk Contract?
Een boetebeding is een bepaling in een Arbeidscontract waarin staat dat je werknemer een boete moet betalen als hij een specifieke verplichting in de Tijdelijke Arbeidsovereenkomst niet nakomt. Een boetebeding heeft vaak betrekking op een concurrentiebeding, relatiebeding of geheimhoudingsverplichting. Een mondeling afgesproken boetebeding is niet geldig.
-
Hoeveel Tijdelijke Contracten 2023?
Soms ontstaat er automatisch een vast dienstverband als een werknemer bij je in dienst is op basis van een aantal Tijdelijke Contracten. De regels hiervoor zijn vastgelegd in de zogenaamde ketenbepaling (of ketenregeling). Met de invoering van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in balans) in 2020 mag je 3 opvolgende Tijdelijke Contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een Vast Contract. Opvolgend betekent dat er niet meer dan 6 maanden tussen de contracten zit.
Tot en met 31 december 2019 was het mogelijk om 3 Tijdelijke Contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. De periode tussen opvolgende Tijdelijke Contracten kan wel bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Ook geldt een uitzondering voor invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs.
-
Mag ik een Tijdelijk Arbeidscontract tussentijds opzeggen?
Volgens de wet kan een werkgever of werknemer een Tijdelijk Contract niet tussentijds opzeggen zonder schadeplichtig te zijn. Uitzondering hierop is als in de Arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat het contract wel tussentijds kan worden opgezegd. Wel geldt in dat geval nog de wettelijke opzegtermijn die beide partijen in acht moeten nemen. Voor alle duidelijkheid: ook in het geval dat in het Arbeidscontract staat dat partijen het contract tussentijds mogen opzeggen, dan moet je als werkgever toestemming vragen van het UWV. Pas als je een ontslagvergunning hebt aangevraagd en gekregen, mag je het dienstverband beëindigen.
-
Wat is de aanzegplicht bij een Tijdelijk Contract?
Voor Tijdelijke Contracten van 6 maanden of langer geldt een aanzegplicht. Dit houdt in dat je uiterlijk een maand voordat het Tijdelijke Arbeidsovereenkomst eindigt je je werknemer schriftelijk moet informeren of je het contract verlengt of niet. Als je het contract verlengt, moet je ook aangeven onder welke voorwaarden je dat doet. Laat je je werknemer niet of niet op tijd weten of je zijn dienstverband wilt verlengen, dan ben je hem een vergoeding schuldig van maximaal een maandsalaris. Het is overigens niet zo dat als je dit nalaat, zijn contract automatisch wordt verlengd.
-
Moet ik een Tijdelijk Contract opzeggen?
Een Tijdelijke Arbeidsovereenkomst heeft in tegenstelling tot een Contract voor Onbepaalde Tijd een einddatum. Het kan voor een paar maanden of zelfs een paar jaar worden aangegaan. Soms heeft een Tijdelijke Arbeidsovereenkomst geen specifieke einddatum, bijvoorbeeld omdat die is aangegaan voor de duur van een project. Is het project afgelopen, dan eindigt het contract automatisch. Je hoeft dan niet op te zeggen.
-
Transitievergoeding Tijdelijk Contract
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in balans heeft je werknemer vanaf dag 1 van zijn dienstverband recht op een transitievergoeding als je zijn contract niet verlengt of geen nieuw contract aanbiedt. Je berekent de hoogte van de transitievergoeding als volgt:
- Je werknemer krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag.
- De transitievergoeding over het resterende deel van de Arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel Arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12).
- Je kunt deze formule ook gebruiken voor het berekenen van de transitievergoeding als de Arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.
In verschillende situaties heeft je werknemer geen recht op een transitievergoeding. Zo hoef je geen vergoeding te betalen:
-
als in de toepasselijke cao een gelijkwaardige vergoeding staat
-
bij ontslag op staande voet
-
bij faillissement van je bedrijf
-
als je uitstel van betaling hebt aangevraagd
-
je bent toegelaten tot de schuldsanering
-
je voor afloop van het Tijdelijke Contract een verlenging aanbiedt. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract na maximaal 6 maanden ingaat na de beëindiging van het vorige contract (en tussentijds kan worden opgezegd).
-
je voor afloop van het tijdelijke contract een gelijkwaardig contract aanbiedt
-
je werknemer de AOW-leeftijd bereikt of andere pensioengerechtigde leeftijd
-
je werknemer nog geen 18 jaar is en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkte
-
Minimale duur Tijdelijk Contract
Er bestaat geen minimale duur voor Tijdelijke Contacten. Je mag als werkgever dus zelf bepalen hoe kort de Arbeidsovereenkomst duurt. Er bestaat overigens ook geen maximale duur van Tijdelijke Contracten.
-
Maximale duur Tijdelijk Contract
Er bestaan geen regels voor de maximale looptijd van een Tijdelijk Arbeidscontract, wel voor de verlenging ervan (flexwet). Het zal in de praktijk niet snel voorkomen maar juridisch gezien is een tijdelijk Arbeidscontract van bijvoorbeeld 10 jaar mogelijk.
-
Tijdelijk Contract verlengen of Tijdelijk Contract niet verlengen?
Veel werkgevers weten niet goed wanneer ze een Tijdelijk Contract willen verlengen omdat ze niet precies weten wat de regels zijn voor een automatische omzetting naar een Vast Contract. Onder bepaalde omstandigheden wordt een Tijdelijk Contract namelijk een Vast Contract. Dit is het geval als:
- je werknemer langer dan 3 jaar lang meerdere Tijdelijke Contracten bij je heeft gehad of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers, of
- je werknemer meer dan 3 tijdelijke contracten bij jou heeft gehad of meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers
- er maximaal 6 maanden tussen de contracten zit (de tussenpoos)
- in de cao geen andere voorwaarden hierover staan
De ketenregeling geldt ook voor Tijdelijke Contracten die zijn geëindigd op of na 1 januari 2020, ook al is het contract aangegaan vóór 1 januari 2020.
-
Ketenbepaling en Tijdelijk Contract
Een werknemer met een Tijdelijk Contract heeft recht op loon bij ziekte. Je bent echter niet verplicht om 100% tijdens ziekte door te betalen. Je mag namelijk tot 70% van zijn loon doorbetalen, op voorwaarde dat het niet onder het minimumloon komt. Let erop dat dit ook volgens een eventuele cao is toegestaan.
-
Wachtdagen bij Tijdelijk Contract
Je mag bij ziekte 1 of 2 wachtdagen contractueel bedingen. Dit houdt in dat je tijdens de eerste ziektedag of eerste 2 ziektedagen geen loon hoeft doorbetalen. Vaak zorgt dit ervoor dat een werknemer zich minder snel ziek zal melden als er niet echt van ziekte sprake is, omdat hij dan die dag(en) geen loon krijgt doorbetaalt.
-
Stilzwijgende verlenging Tijdelijk Contract
Van een stilzwijgende verlenging van een Arbeidscontract is sprake als een tijdelijk dienstverband wordt verlengd, zonder dat je hierover met hem hebt gesproken of afspraken hebt gemaakt. Als een Contract stilzwijgend wordt verlengd dan is de duur van de verlenging gelijk aan het vorige Tijdelijke Contract en de arbeidsvoorwaarden zijn ook gelijk. In de praktijk komt dit nogal eens voor, omdat niet alle werkgevers in de gaten houden wanneer tijdelijke Arbeidsovereenkomsten binnen hun bedrijf aflopen. Je voorkomt dit door niet alleen de einddatum in de gaten te houden maar ook op tijd het Contract aan te zeggen. Dit laatste betekent dat je je werknemer op zijn laatst een maand voordat het Contract afloopt, laat weten dat je het niet verlengt.
-
Cao en Tijdelijk Contract
De regels van een cao gaan altijd voor op die in een Arbeidsovereenkomst. Afwijkende afspraken zijn toegestaan, maar alleen als de afwijking in het voordeel is van je werknemer. In dat geval gaat de regel in het Arbeidscontract dus voor op die in de cao.
-
Wat is een BBL-contract?
Een BBL-contract is een Arbeidsovereenkomst met een leerling die een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) opleiding volgt. De BBL betekent dat een leerling gedeeltelijk naar school gaat om onderwijs te volgen en daarnaast een deel in de praktijk werkzaam is. Een BBL-contract is in feite een normaal Arbeidsovereenkomst, maar bepaalde arbeidsregels zijn er niet op van toepassing, waaronder de ketenregeling.
-
Verschil tussen Tijdelijke en Vaste Contracten
Er zijn een aantal verschillen tussen Tijdelijke en Vaste Contracten. Je kunt een Tijdelijk Contract tussentijds opzeggen, op voorwaarde dat dit is afgesproken in de Arbeidsovereenkomst, en verlengen. Maar een Tijdelijk Contract kent ook een aanzegplicht, omdat er een einddatum aan het Contract verbonden is. De aanzegplicht geldt bij een Tijdelijk Contract dat minimaal 6 maanden duurt. Bij een aanzegplicht moet je minimaal 1 maand voor afloop van het Contract je werknemer mede te delen dat zijn Contract eindigt of wordt verlengd. Bij een Vast Contract geldt deze plicht niet, omdat er geen einddatum verbonden is aan het Contract. Een Contract voor Onbepaalde Tijd eindigt normaal gesproken als je werknemer zijn ontslag indient of als je hem ontslaat.
Onze kwaliteitsgarantie
We garanderen dat de documenten die je via Rocket Lawyer maakt rechtsgeldig zijn in Nederland en veilig worden opgeslagen op Europese servers.
Hulp nodig? Geen probleem!
Stel een vraag of krijg juridisch advies van een advocaat.
