CRÉEZ GRATUITEMENT Convocation à l’entretien préalable pour une sanction autre que le licenciement
Ce que nous allons aborder
Qu'est-ce qu'une Convocation à l’Entretien Préalable pour une Sanction Autre que le Licenciement ?
L'un de vos salariés a commis une faute et vous souhaitez le sanctionner sans pour autant le licencier ? Avant de le sanctionner, vous devez respecter une procédure disciplinaire. Pour commencer, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable, afin de lui permettre de se défendre face aux reproches que vous avez à lui faire. Vous avez besoin d'aide pour le convoquer ? Vous avez frappé à la bonne porte !
Lorsque l'employeur envisage de sanctionner (en dehors d'un licenciement ou d'un avertissement) un salarié ayant commis une faute, il doit dans un premier temps le convoquer à un entretien préalable. Cet entretien permet non seulement d'indiquer au salarié les raisons pour lesquelles l'employeur envisage de la sanctionner, mais également d'entendre ses explications.
Lisez bien la suite pour tout comprendre sur le sujet, et complétez votre document en répondant à quelques questions. Après avoir indiqué les informations nécessaires, vous aurez la lettre de convocation à l'entretien préalable à adresser à votre salarié.
Le document que nous vous proposons est conforme aux obligations liées au RGPD sur la protection des données personnelles.
Quand devez-vous utiliser une Convocation à l’Entretien Préalable pour une Sanction Autre que le Licenciement ?
Utilisez notre modèle de document si :
-
un salarié a commis une faute ;
-
vous souhaitez le sanctionner (mais pas par un licenciement) ;
- vous êtes encore dans le délai qui vous permet de démarrer la procédure.
Si vous souhaitez licencier le salarié, reportez-vous à nos documents licenciement : convocation à un entretien préalable et convocation à l'entretien préalable pour un licenciement disciplinaire.
Si vous souhaitez envoyer un avertissement à votre salarié, utilisez notre document lettre d'avertissement.
Aperçu Convocation à l’Entretien Préalable pour une Sanction Autre que le Licenciement
Les termes de votre document seront mis à jour en fonction des informations que vous fournirez.
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A l’attention de
Le à
Objet : Convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire autre que le licenciement
,
Nous envisageons de prendre une sanction disciplinaire à votre encontre.
Afin d'entendre vos explications sur les faits qui vous sont reprochés, et en application de l'article L 1332-2 du Code du travail, nous vous convoquons à un entretien préalable qui aura lieu le , à , à .
Veuillez agréer, , l’expression de notre considération distinguée.
À propos du document Convocation à l'entretien préalable pour une sanction autre que le licenciement
En savoir plus sur la création de votre document Convocation à l’Entretien Préalable pour une Sanction Autre que le Licenciement
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Comment faire une Lettre de Convocation à l'Entretien Préalable pour une Sanction Autre que le Licenciement ?
Faire la Lettre de Convocation à l'Entretien Préalable pour une Sanction Autre que le Licenciement en ligne est simple. Répondez simplement à quelques questions et Rocket Lawyer créera votre document pour vous. Lorsque vous avez préparé tous les détails à l'avance, la création de votre document est un processus rapide et facile.
Pour créer la Lettre de Convocation à l'Entretien Préalable pour une Sanction Autre que le Licenciement, vous aurez besoin des informations suivantes :
Informations sur l'employeur, le signataire du courrier et le salarié
- Qui est l'employeur ?
- Qui est le signataire de ce courrier ?
- Qui est le salarié ?
Informations sur l'organisation de l'entretien
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Date et heure de l’entretien préalable
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Où aura lieu l’entretien ?
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Combien de salarié employez-vous ?
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Termes courants dans une Convocation à l'Entretien Préalable pour une Sanction Autre que le Licenciement
Condamnation pénale : un individu est condamné pénalement lorsqu’il est reconnu par une juridiction pénale (tribunal de police, tribunal correctionnel ou cour d’assises) comme étant l’auteur d’une infraction pénale.
Faute grave : faute commise par un salarié qui rend impossible son maintien au sein de l’entreprise. Elle se caractérise par une violation du salarié de ses obligations (violence au travail, négligence grave, vol…) nécessitant un renvoi immédiat du salarié.
Faute simple : faute commise par un salarié qui justifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans pour autant le priver de son droit à bénéficier d’un préavis de licenciement, ni de ses indemnités de rupture légales ou conventionnelles.
Faute lourde : faute commise par un salarié d’une gravité plus importante que la faute grave. Cette faute se caractérise par la volonté du salarié de nuire à l’entreprise ou à son employeur (blocage d’accès, menace de mort, séquestration…). La faute lourde entraîne la rupture du contrat de travail et le départ immédiat du salarié.
Licenciement : rupture du contrat de travail par l’employeur pour des raisons économiques (motif économique) qui sont indépendantes du salarié, ou pour des raisons qui lui sont imputables (motif personnel).
Lien de subordination : un des éléments essentiels du contrat de travail est le rapport de subordination entre l’employeur et l’employé (subordonné). Selon la Cour de cassation, le lien de subordination se caractérise par l'exécution par l’employé d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.
Parties : toutes les personnes qui signent le contrat (employeur, salarié).
Si vous souhaitez que votre Convocation à l'Entretien Préalable pour une Sanction Autre que le Licenciement comporte des dispositions supplémentaires ou plus détaillées, vous pouvez modifier votre document. Toutefois, si vous faites cela, vous souhaiterez peut-être qu'un avocat examine la convocation pour vous (ou effectue les modifications pour vous) afin de vous assurer que votre convocation modifié est conforme à toutes les lois pertinentes et répond à vos besoins spécifiques.Utilisez le service Posez une question juridique de Rocket Lawyer pour obtenir de l'aide.
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Conseils juridiques pour la réalisation de la Convocation à l'Entretien Préalable pour une Sanction Autre que le Licenciement
Voici quelques conseils utiles pour vous aider à rédiger une lettre de convocation claire et complète :
- Le délai de deux à partir du moment où vous avez eu connaissance des faits fautifs ne doit pas être dépassé.
- Il est conseillé de débuter la procédure le plus rapidement possible.
- La convocation doit être envoyée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Vérifiez tout de même si votre convention collective ne prévoit pas une procédure particulière.
- Conservez une copie de la lettre de convocation à l'entretien préalable en lieu sûr.
Posez une question juridique sur notre site :
-
si vous vous posez d’autres questions sur la convocation à l'entretien préalable ;
-
si vous voulez adapter les règles à votre cas.
FAQ sur le document Convocation à l'entretien préalable pour une sanction autre que le licenciement
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Quand utiliser la Convocation à l’Entretien Préalable pour une Sanction Autre que le Licenciement ?
Utilisez ce document lorsque :
-
un salarié a commis une faute ;
-
vous souhaitez le sanctionner (mais pas par un licenciement) ;
- vous êtes encore dans le délai qui vous permet de démarrer la procédure.
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Que contient la Convocation à l’Entretien Préalable pour une Sanction Autre que le Licenciement ?
Ce document contient :
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votre identité et celle du salarié ;
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l’objet de l’entretien ;
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la date, l’heure et le lieu de l’entretien (pendant les horaires de travail) ;
- la possibilité pour le salarié de se faire assister.
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Dans quel cas devez-vous envoyer une Convocation à un Entretien Préalable à un Salarié ?
Vous êtes tenu d’envoyer cette lettre de convocation à un entretien préalable dès lors que vous pensez sanctionner un salarié autrement que par un avertissement, et autrement que par un licenciement pour faute.
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Dans quel délai cette Convocation doit-elle être envoyée au Salarié ?
Vous devez envoyer ce courrier de convocation dans les deux mois qui suivent le jour où vous avez eu connaissance des faits fautifs. Exemple: les faits fautifs se sont produits le 24 mars, mais vous n’en avez été informé que le 3 avril. Le délai de 2 mois démarre donc le 4 avril, et prendra fin le 3 juin.
Il est cependant recommandé d’agir le plus rapidement possible, et ce spécialement si les faits sont importants. A noter que ce délai de 2 mois peut être suspendu, lorsque des poursuites pénales sont exercées dans ce délai, en cas d’agissements particulièrement graves, et susceptibles d’être sanctionnés pénalement.
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Devez-vous respecter une procédure particulière ?
La convocation à l’entretien préalable doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (après avoir vérifié dans la convention collective applicable à l'entreprise s'il n'existe pas de procédure particulière).
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A quoi sert l’Entretien Préalable ?
Il vous permet d’informer le salarié des raisons pour lesquelles vous envisagez de le sanctionner et surtout, il permet au salarié de vous donner ses explications et de se défendre, afin que vous puissiez prendre votre décision de le sanctionner (ou pas) en toute connaissance de cause.
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Qu'est-ce qu'une Sanction ?
Une sanction est une mesure que l'employeur prend pour punir un agissement fautif du salarié. Selon les situations, la sanction peut affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
A savoir, une observation verbale n'est pas une sanction.
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Y a-t-il un délai à respecter entre l’Entretien et le prononcé de la Sanction Disciplinaire ?
Oui, il y a un délai, et vous devez le respecter absolument si vous ne voulez pas qu’on vous reproche un vice de procédure, qui pourrait le cas échéant entraîner l’annulation de la sanction. La sanction ne peut pas intervenir avant un délai de 48 heures (2 jours ouvrables) après le jour fixé pour l'entretien et, au plus tard, dans un délai d'un mois.
Exemple : l’entretien a eu lieu le mardi 22 mars. Au plus tôt, la sanction pourra être notifiée le vendredi 25 mars, et au plus tard le 22 avril.
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